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    順豐員工為什么這么拼命?

          經常聽到有領導苦惱:“我已經對我的員工(伙伴)夠好了,但還是有人會走會離開,到底為什么?

          我也經常想:“這個世界最難做的工作,就是和人打交道。”那么借著這個問題,我們從順豐的公司看看,能不能有所收獲。

    順豐快遞小哥的拼命在行業內是出了名的,遇到車禍,爬起來看看沒事,就會繼續送快遞。

        【是什么原因讓他們如此拼?】

          有人說順豐的管理模式就是“精神上重視你,物質上不虧待你”,從之前王衛為順豐小哥“找場子”的故事不難看出這一點。

          隨著網購平臺的快速發展,快遞行業也是如日中升。而在快遞行業里的領頭者“順豐”就更是將快遞服務做到了極致,大家都知道,順豐的快遞員是真的很拼,送快遞的時候在路上出了車禍,爬起來一看沒事,還是要繼續送快遞。

          你可能很好奇,一個跑腿送快遞的,怎么這么拼命?就單單為了錢?那很多高薪資的工作也沒看到別人那么拼命啊?

          其實,順豐小哥之所以這么拼,是因為企業會“管理”。

          1.優秀的生產關系

          就是每個快遞員劃分一個片區,責任到人,只能在自己的管轄范圍內接業務,別人也不會來跟你搶市場。但是,如果你的片區業務量比別人增長慢很多,一段時間也沒有好轉。那么,結果只有一個,立馬換人。順豐的的制度在促進員工積極性的同時,還給員工頭上一把刀,優勝劣汰。這讓員工拼命做好市場,與公司發展捆綁在一起。

          2.計件工資:一分耕耘一分收獲

    快遞業有句行話叫收1派2,就是收1個件的同時,應該派2個件。快遞員真正賺錢的,其實就是派件,派的越多,賺的就越多。

    員工與公司發展捆綁在一起,順豐的過人之處其實就是利用人性去調動、約束員工。

          ●為自己打江山

          順豐將員工發展與公司發展牢牢地捆綁在一起,員工做好自己市場,其實就是為自己打江山。做得越好,賺的越多。一句話,市場是公司的,也是員工的,最終還是員工的。

          ●給你自己打工

          一分耕耘,一分收獲。順豐實行按勞分配制,要想多賺錢,就得多勞動(收件、派件)。一句話,快遞員所賺的每一分錢,都是用辛苦和汗水換來的。

        【員工拼命不單是為了錢】

          公司的持久發展從何而來?組織員工高績效從何而來?現在的管理者們多數都是把注意力放在了物質金錢的激勵或刺激上,依舊把人當成了一種經濟型的動物,認為員工都是為了趨利避害,重賞之下必有勇夫,有錢能使鬼推磨。

          其實不然,很多企業給了高于市場價0.5倍的薪資也沒能留住人才。在很多企業中,員工能夠開心、拼命的工作,經濟性的作用特別是金錢的作用在里面起的作用并不大,而是這些公司讓員工有一種信念,這種信念在鼓勵并引導他們向前走。

         【內在驅動的魔力】

           順豐對員工的激勵和關懷讓數萬快遞員甘愿為之拼命打天下。其激勵制度真正的做到了“精神上重視,物質上不虧待”。通過信念的共振,從內部驅動員工。

    這種共振體現在早期順豐傳遞的情懷,即“人無我有,人有我優”,從剛開始的“EMS做不到的,我們能做到,EMS能做到的,我們能做的比他更好”,到后來的“讓那些跟不上的老員工通過開嘿客這種創業、創新來幫助員工尋找個人定位”,在此種精神共振的基礎上,每個人都不僅是為了五斗米而工作,而是為了自身的信仰和夢想工作。

          多數管理者,實踐者或創業者都不太有耐心去花精力在這些所謂枯燥的理論上,他們更看重的是一些可以立竿見影的技能,工具和方法,比如獎金和物質。孰不知在激勵的手段中,金錢所占的比例越大,它的效果就越差,我們來看一看那些偉大的企業標桿,他們的成功之處更多的是在于信念的共振,而不僅僅在經濟上給員工有多少實惠。

        【順豐在薪酬激勵上是怎么做的?】

          快遞員的全面薪酬體系,包括直接薪酬和福利兩方面,其中,直接薪酬又包括工資和獎金,福利又包括經濟性福利和非經濟性福利。在全面薪酬體系設計過程中順豐做到了以下幾點。

          1、直接薪酬保證,內部公平性和外部競爭性。

          在直接薪酬設計過程中貫徹多勞多得的原則,實行績效工資,設置合理績效考核指標,如業務量,客戶滿意度,快件投遞準確率等。考慮到快遞員工作性質的特殊性,提高浮動工資的比例保證快遞員的工作效率。同時可以設置季度獎金、年終獎等,對優秀員工給予精神上的表揚和物質獎勵,留住優秀員工。

          2、完善福利制度,保障快遞員的工作環境。

          經濟性福利方面,針對快遞員惡劣的作業環境提供人文關懷的經濟性福利,比如提供高溫高寒補助,夜班人員提供夜班補助,飯補等。非經濟型福利方面,要充分尊重員工,通過提供彈性工作制、提供更多的內部晉升機會等方式滿足其更高層次的需求。

          3、充分利用企業文化,激發員工的內部動機。

          利用企業文化的人文關懷和企業愿景的構建,讓員工感覺到自己不僅僅是一個快遞員,而是受到企業精神層面的重視,為企業愿景一起努力的必不可少的一員。在這方面,企業可以借鑒海底撈的情感文化的實踐,通過員工滿意激發員工的工作熱情,從而踐行客戶滿意的經營理念,高度重視精神激勵。

        【管理者應該如何反思?】

          當我們要求員工忠誠的時候,我們愛護他了嗎?當我們要求員工要愛崗敬業的時候,我們關心他了嗎?當我們要求員工奉獻高績效的時候,我們培養他了嗎?當員工犯錯了的時候,我們有沒有想過他是因為什么犯錯,是能力不足還是態度問題?

          總之,當管理者都能夠思考怎樣做能讓員工體會到公司的老板和高管在精神上重視你在物質上不虧待你的時候,員工還有什么理由不好好干,不去拼命打天下呢?

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